“传承之光”大厦顶层的战略会议室,气氛不同于往常任何一次业务讨论。空气中弥漫着一种混合了审视、期待与些许不安的凝重。林砚坐在主位,两侧是周锐、徐薇、沈砚心。而他们的对面,坐着两位气质卓然、眼神锐利的新面孔。
一位是杨哲,四十出头,穿着剪裁合体的深灰色西装,没有系领带,显得干练而不失亲和。他此前在一家全球领先的科技巨头担任人力资源高级总监,以构建敏捷组织体系和卓越领导力培养项目闻名。他的履历表上,是清晰的数据和成功的案例:如何帮助一家数万人的科技公司在三次重大转型中,保持组织活力和人才竞争力。
另一位是秦澜,年纪稍长,约莫四十五六,戴着一副无框眼镜,眼神冷静如磐石。她曾是一家顶级投资机构的运营合伙人,精通企业财务治理、风险控制和资本运作,经手过多个复杂并购案后的整合工作,以铁腕和专业着称。她的存在,本身就代表着严谨与秩序。
这是经过数月搜寻、多轮面试和背景调查后,林砚为“非遗纪元”选定的首席人力资源官(cho)与首席财务官(cFo)最终候选人。今天,并非最终面试,而是让核心团队与这两位潜在的“新血液”进行一次深度碰撞。
“杨先生,秦女士,”林砚开场,语气平和而郑重,“欢迎二位。想必猎头已经向二位详细介绍过‘非遗纪元’的情况。今天请二位来,是想在更开放的语境下,探讨如果我们成为同事,将如何共同面对这家公司现阶段的挑战与未来的可能性。”
她首先看向杨哲:“杨先生,我们目前员工规模已超过两千人,业务横跨传统手工艺、教育、高端零售、国际文化交流乃至科技领域,组织形态复杂。我们既需要保持初创公司的创新活力,又需要建立足以支撑全球化发展的组织能力。您如何看待其中的矛盾?又将从何入手?”
杨哲微微倾身,他的声音沉稳,带着一种经过千锤百炼的自信:“林总,周总,徐总,沈先生。在我看来,‘活力’与‘能力’并非必然矛盾,关键在于组织设计和文化引导。‘非遗纪元’独特的魅力在于其深厚的文化根基和使命感,这是凝聚人心的最大优势,但也可能成为组织僵化的潜在诱因——如果过于强调‘守护’而忽略了‘进化’。”
他停顿一下,观察了一下众人的反应,继续道:“我的初步构想是‘双轨制’。一方面,对于‘天工集’高定、‘数字方舟’这类需要极致创意和专业深度的业务单元,采用更类似于‘工作室’或‘创新实验室’的敏捷模式,赋予高度自主权,弱化流程束缚。另一方面,对于‘国民课堂’、供应链、海外渠道运营等需要标准化和规模效应的业务,则建立更清晰、高效的流程体系。而我的首要任务,是打通这两套系统之间的人才流动、知识共享和协同机制,防止形成新的‘孤岛’。”
他看向沈砚心:“尤其重要的是,如何将沈先生所代表的文化坚守,通过科学的岗位职责、能力模型和绩效导向,转化为每一个相关岗位员工自觉的行为准则,而不是流于口号或成为创新的阻力。这需要人力资源与业务、与文化委员会深度共创。”
沈砚心若有所思,没有立刻回应,但眼神中的审视略微缓和。
林砚转而看向秦澜:“秦女士,我们拒绝了b轮融资,选择了依靠自身盈利支撑战略性增长。这意味着我们对现金流管理、投资效率和风险控制的要求极高。同时,我们的资产很特殊,大量是难以估值的无形资产——传承人的技艺、品牌的文化溢价、数字资产等。您将如何构建我们的财务体系,既支撑野心,又守住底线?”
秦澜推了推眼镜,她的语速不快,每个字都像是经过精密计算:“林总,各位。‘非遗纪元’的财务模型,确实不同于常规企业。我的思路是,建立‘三维财务评估体系’。”
“第一维,是传统的财务报表和现金流管理,这是生存的底线,必须绝对稳健。我会引入更先进的预测模型和风险预警机制。”
“第二维,是‘价值投资评估’。对于‘非遗之光’、‘世界非遗图谱’这类短期内难以盈利,但具有巨大战略价值和社会影响力的项目,不能简单用RoI(投资回报率)衡量。我们需要建立一套独立的评估指标,衡量其在对品牌提升、生态构建、人才吸引等方面的长期贡献,并将其纳入资源分配的决策依据。”
“第三维,是‘文化资产估值’。这是我需要与沈先生团队紧密合作的重点。”她看向沈砚心,目光坦诚,“我们需要尝试为那些顶级的、具有代表性的技艺和作品,建立一套相对客观的、可供内部管理和外部参考的‘文化价值评估框架’。这并非为了将其证券化,而是为了更清晰地认知我们的核心资产,并在合作、保险、传承人激励等方面,提供价值依据。这极具挑战,但至关重要。”
周锐提出了他最关心的问题:“秦女士,在支持业务扩张,尤其是海外投资时,您如何平衡风险与速度?”
“周总,我的原则是‘风险前置,精准投放’。”秦澜回答得毫不迟疑,“我会建立一套覆盖投资全周期的风险管理流程,从尽调、投决到投后管理。但流程的目的不是阻碍,而是为了更精准地识别和管理风险,确保每一分钱都花在刀刃上。对于海外市场,我会建议采取‘枢纽辐射’与‘战略合作’并举的模式,控制重资产投入,优先通过合作撬动资源,降低单一市场的系统性风险。”
整个交流过程,林砚大多时间在倾听,观察着杨哲和秦澜与她的核心团队之间的化学反应。她能看出周锐对秦澜严谨逻辑的欣赏,徐薇对杨哲关于创新单元组织模式的兴趣,以及沈砚心在听到“文化资产估值”时,那瞬间的蹙眉与随后的深思。
她知道,引入这两位背景迥异、思维模式高度专业化的职业经理人,必然会给“非遗纪元”带来阵痛,甚至会暂时打破原有的权力平衡和决策习惯。他们就像两把精密的手术刀,要对已然有些臃肿和僵化的组织肌体进行解剖与重塑。
但她也确信,这是帝国要迈向下一阶段,必须经历的“成人礼”。不能再仅仅依靠创始团队的经验和直觉,去驾驭一个日益复杂的全球化生态。
会谈结束,送走杨哲和秦澜后,会议室里陷入短暂的沉默。
“很锋利。”周锐率先评价,“秦澜对风险和控制的理解,正是我们现在需要的。杨哲的思路也很清晰,双轨制或许能解决我们一部分效率与创新的矛盾。”
“杨哲关于文化准则落地的想法,有点意思。”徐薇表示认可,“但具体怎么做,需要碰撞。”
沈砚心最后开口,语气沉重:“那个文化资产估值……概念上我能理解其必要性,但操作起来必须极其谨慎,绝不能将技艺本身货币化,那是对传承的亵渎。需要设定严格的边界。”
林砚看着她的伙伴们,知道他们已经意识到了引入外部力量的必要性,尽管仍有各自的顾虑。
“他们不是来取代我们,而是来补全我们。”林砚总结道,“用他们的专业,来解放我们的精力,让我们能更专注于战略、文化和真正的创新。这个过程会有摩擦,但这是成长的代价。”
她心中已有了决定。帝国的航船,需要更精密的仪表盘和更专业的领航员,才能驶向更浩瀚的海洋。引入杨哲和秦澜,标志着“非遗纪元”正式向现代化、专业化的企业治理,迈出了关键而坚决的一步。
第196章 完